PDF Print E-mail

ARBEIDSRECHT

De wet flexibiliteit en zekerheid in het arbeidsrecht 

In de praktijk blijkt dat er een groeiende behoefte is bij werkgevers aan meer flexibele arbeidsrelaties.  Op 1 januari 1999 is de wet “flexibiliteit en zekerheid” in werking getreden die hieraan tegemoet komt. In deze wet  zijn vele nieuwe bepalingen opgenomen inzake flexibele arbeidsrelaties en wijzigingen ten opzichte van het voordien bestaande arbeidsrecht doorgevoerd.  

Proeftijd

Voorheen mocht een proeftijd mondeling of schriftelijk worden overeengekomen van maximaal twee maanden. Sedert de "nieuwe" wet van 1999 wordt de maximale duur van de proeftijd afhankelijk van de looptijd van de arbeidsovereenkomst gemaakt. De proeftijd kan volgens de nieuwe wet bovendien nog uitsluitend schriftelijk worden overeengekomen. De proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd korter dan twee jaar, alsmede in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder vooraf overeengekomen looptijd (bijvoorbeeld de overeenkomst voor de duur van een bepaald project), wordt maximaal één maand. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kennen een proeftijd van maximaal twee maanden. 

De voortzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

In de vroegere wetgeving van voor 1999 genoot de werknemer in geval van een voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de meeste gevallen ontslagbescherming. Dit wil zeggen dat indien u een arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld zes maanden wilde verlengen, u dan er niet van uit mag gaan dat de arbeidsovereenkomst automatisch na zes maanden afloopt. U moest de overeenkomst dan opzeggen, maar dit kon pas nadat daartoe toestemming was verkregen van de Regionaal Directeur van de Arbeidsvoorziening. 

Volgens de nieuwe wet zijn maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achtereen, binnen een periode van maximaal drie jaar (36 maanden), mogelijk zonder dat voor de beëindiging opzegging is vereist. 

De 31-dagentermijn van art. 7: 668(4) BW is vervangen door een termijn van drie maanden.

Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van minder dan drie maanden opvolgen, vallen dus onder de nieuwe regeling. Wordt de limiet van hetzij drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dan wel de periode van drie jaar, overschreden, dan ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Speciale regels voor flexibele arbeidsrelaties.

Teneinde de werknemer die op basis van een flexibel contract werkzaam is meer zekerheid te verschaffen, wordt iedereen die gedurende drie opeenvolgende maanden hetzij minimaal twintig uur per maand, hetzij wekelijks (hoeveel uur dan ook), arbeid verricht, vermoed te werken op basis van een arbeidsovereenkomst. Dit zogenaamde rechtsvermoeden kan door de werkgever worden weerlegd middels tegenbewijs.

Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Op dat gemiddelde kan de werknemer dus aanspraak maken. Ook dit rechtsvermoeden is evenwel weerlegbaar door de werkgever middels tegenbewijs.

Oproepkrachten met een zogenaamd nulurencontract krijgen een minimumaanspraak van drie uur loon per oproep. Het niet-oproepen van nulurencontractanten zonder dat er loon verschuldigd is, blijft nog slechts in de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst mogelijk.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst middels opzegging in de nieuwe wet is in artikel 7: 671, 672 en 673 BW de opzegtermijn drastisch verkort. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn wordt gerelateerd aan de lengte van het dienstverband: één maand opzegtermijn per volle periode van vijf dienstjaren. De minimum opzegtermijn wordt één maand, maximaal zal de opzegtermijn vier maanden bedragen.

De door de werknemer in acht te nemen opzegtermijn wordt één maand. Van bovengenoemde regeling kan worden afgeweken (verkorting dan wel verlenging van de opzegtermijn) bij CAO. Verlenging van de opzegtermijn is ook gewoon mogelijk bij arbeidsovereenkomst.

Voor opzegging door de werkgever blijft toestemming van het CWI nodig. Voor opzegging door de werknemer is geen ontslagvergunning meer vereist.  De nieuwe wet voorziet in een verkorte ontslagvergunningsprocedure in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden zonder inhoudelijk verweer van de werknemer.

Interessant voor de praktijk is dat het opzegverbod tijdens ziekte wordt afgezwakt. Meldt de werknemer zich namelijk ziek nadat de werkgever een ontslagvergunning heeft aangevraagd bij het CWI, dan kan op het opzegverbod bij ziekte geen beroep worden gedaan. Dit voorkomt de, in de praktijk veelvuldig voorkomende, ziekmelding door de werknemer die erop is gericht de ontslagvergunningsprocedure te traineren. Bepalend is het moment waarop het CWI de ontslagvergunningsaanvraag heeft ontvangen. Meldt de werknemer zich dus na dat moment ziek, dan kan na het verkrijgen van de ontslagvergunning dus toch gewoon worden opgezegd.

De nieuwe wet verbetering Poortwachter.

Vanaf 1 april 2002 gelden een aantal nieuwe regels in de WAO, het Burgerlijk Wetboek en de loondoorbetaling bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het gaat er daarbij om wat werkgever en werknemer dienen te doen, wanneer er sprake is van langdurige ziekte die zou kunnen leiden tot een aanvraag voor de WAO. Van beide partijen wordt verwacht dat zij zich inspannen om de werknemer bij ziekteverzuim op zo kort mogelijke termijn te reïntegreren voor het werk.